2011年7月21日，常熟，宝钢领导力发展。这天，宝钢**员任期制试点工作正式启动。经过两年多的实践，宝钢再一次走到了国有企业改革的前沿。

　　“当前，宝钢三项制度改革是干部能上能下，要加强干部管理，看品行、重业绩、严奖惩，着力推动干部人事制度改革，开创宝钢干部工作新局面。”在今年4月份举行的宝钢**员集中轮训暨第十六期决策人研修会上，宝钢集团公司董事长、党委书 记徐乐江对宝钢干部管理提出了新的要求。

　　任期制是宝钢为了进一步完善现代化公司管理方式，实现“激发管理者创业激情，提高经营意识，培育企业家精神”为导向的变革，于2013年**推进的一项改革。所谓“任期制”，是改变传统绩效指标协商的过程，由宝钢集团直接提出期望目标值，鼓励经营者在此基础上提出更有挑战性的发展目标，谁的规划更科学合理、谁的目标更具挑战性，选谁来挑担子。双方签约后，将按照合同管理任期，考核结果决定去留，遵循契约化管理，明确权责、严格考核、坚决兑现，按照考核结果决定去留。

　　“业绩没达标，你无话可说只能下。”签约任期制实行没多久，宝钢股份厚板部的一位干部陡然多了许多白发，“要想坐稳位子，必须主动出击找活干，干出业绩。”与以往管理者按部班的工作不同，“做不到要下”的契约精神逼迫着宝钢股份的干部快速完成从一个“体制内”的管理者向一个公司经营者的身份转变。

　　“我们在设计干部任期制合同的时候，已经注意到不能仅仅以营业收入、规模作为任期制的主要目标，利润、经济增加值、净资产回报率、技术创新等财务性和非财务指标都是考核干部的重要指标。”宝钢一位高层介绍说，“我们还按照国务院国资委统一部署，出台了包括股权激励在内的中长期激励方案，把企业的长远利益与企业家和员工的利益统一起来。”